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如何提升HR的话语权–中小民企的HR方略
2011年04月14日 新闻资讯 暂无评论 ⁄ 被围观 1,892 views+

        HR为什么得不到老板的认同?

  为什么很多HR成了职场的怨妇?

  如何才能得到老板的认同?

  如何才能赢得业务部门的尊重?

  ……

  这类的问题不断在困扰着许多中小民营企业的HR,解除此困扰需要从提升意识层面、提高专业层面,企业的发展时期识别层面三个议题,逐题展开,否则会出现‘瞎子摸象’的结果。

  一、意识层面:

  HR须懂得HR部门也是一个经营部门,一个经营人才的部门!

  HR部是一个能够产生业绩的部门,如果不是,它就没有存在的价值!因此,HR得了解和明白HR部门的业绩是什么,是各个业务部门需要的与岗位匹配的人才,因此衡量HR业绩有一项硬指标:人岗匹配率。

  达成这项指标,HR部门得了解和厘清自己的核心业务流程是:

  1)人力规划>2)招聘甄选>3)任职管理>4)任职评估>5)人才开发>6)职业规划>7)人岗调配,此流程输出成过就是达成人岗匹配的最佳效果。

  - 第一步人力规划就是人力资源部的每年必须编制的年度经营计划:

  - 第二步即经营计划涵盖的的招聘甄选的目标(考核指标就是空缺职位人才到位率)

  - 第三步即经营计划涵盖的任职管理的目标(考核的指标就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率)

  - 第四步即经营计划涵盖的任职评估的目标(考核指标就是老手、能手、熟手人才储备率)

  - 第五步即经营计划涵盖的人才开发的目标(考核指标就是老手、能手、熟手人才输出率)

  - 第六步、第七步即经营计划涵盖的岗位匹配的目标(考核指标就是适配老手、能手、熟手、新手的到位率)

  二、专业层面:

  HR须了解人力资源管理体系分为四个层级,这四个层级如同一座大桥的桥面、桥梁结构和桥墩,没有这样一座桥就无法开通人才管理渠道。

  - 第一层级 组织发展层级:包含战略定位、组织定位、人力资源战略定位。这是桥墩层,桩基深度和地质状况都看不见,但却直接影响桥梁的寿命。第一层是企业人力资源总监应该专注的层级,其成果便是能否结合战略定位,界定组织的定位和运营模式,由此界定人力资源战略的定位。

  - 第二层级人力资源管理运营层级,包含绩效管理政策、薪酬管理政策、储备管理政策。这是桥梁结构层,结构看得见摸不到,但其吸引力直接影响人才的竞争。第二层是企业人力资源经理应该专注的层级,其成果就是牵引业绩提升的绩效管理体系设计、稳定人才的薪酬管理体系设计、并依据人力资源战略定位设计储备人才体系。

  - 第三层级人力资源管理操作层级,包含绩效管理实施的流程、制度、操作工具,薪酬管理实施的流程、制度、操作工具,储备管理实施的流程、制度、操作工具。这是桥面,看得见也摸得到,其舒适度直接影响人才的稳定性。这一层是人力资源主管应该关注的层级,其成果就是能否严格履行已经制定的政策、流程、制度,同时敏锐地捕捉有悖激发员工才干的不适应政策、流程、制度。

  - 第四层级人力资源管理数据层包含人效数据、人力配置数据、人力资本数据,是记录HR部门业务、核定业绩的重要依据。这也是桥面,看得见也摸得到。这一层是人力资源专员关注的层级,其贡献就是能够透过人效数据识别人力配置的合理性,透过人力成本核定适合的人力配置。

  目前,中小民营企业HR面临的现状是,意识层面不高,专业层面陌生,因此,HR面对老板希望解决的问题,一知半解,面对业务部门希望解决的问题,懵懵懂懂。这样的HR 如何能够得到老板的认同和业务部门的尊重。


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