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薪酬管理是企业行为文化的一种体现
2013年07月08日 推荐分享 暂无评论 ⁄ 被围观 1,448 views+

企业专门有一项奖――LUCENTAWARD,也称全球业绩奖。企业的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金,业务部门根据个人的销售业绩,每一季度发放一次。在同行业中,企业薪酬中浮动部分比较大,企业这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。

两项大考虑企业公司在执行薪酬制度时,不仅仅看公司内部的情况,而是将薪酬放到一个系统中考虑。企业的薪酬政策有两个大考虑,一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此,企业每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查,以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。

另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后,人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议,指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况,在这个情况下每个部门有一个预算,主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。

人力资源部必须对公司在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。年度加薪日企业在加薪时做到对员工尽可能的透明,让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈,根据你今年的业绩,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,公司加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么?今年的变化是什么?加薪的时间进度是什么?

公司每年加薪的最主要目的是:保证企业在人才市场增加一些竞争力。学历与工龄淡漠企业在招聘人才时比较重视学历,贝尔实验室1999年招了200人,大部分是研究生以上学历,“对于从大学刚刚毕业的学生,学历是我们的基本要求。”对其他的市场销售工作,基本的学历是要的,但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了,无论做市场还是做研发,待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面,企业是MERITPAY――根据工作表现决定薪酬。进了企业以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化,基本上跟员工的职位和业绩挂勾。两难的薪酬悖论一方面我们知道,高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才。

另一方面是,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有人因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人,所以薪酬留人本身是一个悖论,这里面有些讲究,人力资源部在这方面一般很“抠”。要操作好薪酬的悖论需要细致的工作。

企业的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起,比如企业公司今年给股东的回报率,如果超额完成,每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎,企业每年在评估完成后给员工加薪一次,中途加薪的情况很少,除非有特殊贡献或升职。

也有因薪酬达不到期望值而辞职的员工,企业一定会找辞职的员工谈话,他的主管经理和人事部会参与进去,企业非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法,给管理提出一个建议。

企业要注重随时随地的评估,对于能力不强的员工,给他一个业绩提高的计划,改进他的工作,如果达不到要求,企业会认为这个工作你没有效率,只好另请人来做。告诉员工发展方向薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才,还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。

如果和外界的差异过大,员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算,公司会以不同的方式告诉员工发展方向,让员工看到自己的发展前景。

 


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